Arbeidsvoorwaarden van vaste en tijdelijke werknemers

Jaarboek 'De arbeidsmarkt in Vlaanderen', editie 2001, hoofdstuk 20.

Samenvatting

Tijdelijke werknemers krijgen gemiddeld 5% minder loon dan vaste werknemers wanneer rekening gehouden wordt met het feit dat ze andere biografische kenmerken hebben, in andere functies worden ingezet, en ook in andere organisaties werken. Vooral op de laagste niveaus van de bedrijfshiërarchie lopen deze loonverschillen op. De kloof in beloning neemt een nog grotere vorm aan wanneer verder rekening wordt gehouden met de ongelijke toegang tot extra voordelen.

Methodologie

In het verleden zijn meerdere pogingen ondernomen om met behulp van toevalssteekproeven zicht te krijgen op de loonhoogte. Deze pogingen leverden veelal een lage respons op. Bovendien valt op dat in tal van werknemerssurveys de item-non-respons op loongerelateerde vragen hoog is. Dat maakt dat in België tot voor kort enkel gewerkt kon worden met de loongegevens van het Nationaal Instituut voor Statistiek. Deze gegevens zijn echter aan beperkingen onderhevig. Vooreerst bevraagt NIS bedrijven. Deze bevragingswijze laat niet toe om bijvoorbeeld verschillen in arbeidsvoorwaarden tussen vaste en tijdelijke werknemers te onderzoeken. Bovendien worden bedrijven met minder dan tien werknemers en organisaties uit belangrijke sectoren zoals gezondheid, onderwijs, administratie en not-for-profit uitgesloten. Gezien de concentratie van tijdelijke werknemers in precies deze sectoren (Sels, 1996), vormt de NIS-loonenquête een onvolledige empirische basis. Een ander tekort is het gebrek aan informatie over extra voordelen (benefits).
Daarom hebben we er voor geopteerd het spoor van een toevalssteekproef te verlaten. De survey die als basis wordt gebruikt, werd verspreid via het jobadvertentieblad Vacature dat een ruime verspreiding kent onder bedienden en kaderleden (de ‘hoofdarbeiders’ of, in Angelsaksische termen, de ‘pink- en white-collars’). Deze methode leverde in de tweede golf van deze survey 22.532 geldige meetpunten op (waaronder 1.867 werknemers met een contract van bepaalde duur of een uitzendcontract). De wijze van dataverzameling maakt dat de steekproefbetrouwbaarheid niet vast te stellen is. Dit legt een hypotheek op de mogelijkheid tot statistische veralgemening. Deze beperking is echter eigen aan nagenoeg alle loonenquêtes. Bovendien is getracht bij de opbouw van de Salarisenquête het empirisch geldigheidsveld duidelijk af te bakenen. Daartoe werden enkele belangrijke ingrepen doorgevoerd.
Een eerste ingreep is de systematische herweging van de salarisgegevens. Niet alle groepen uit de beroepsbevolking hebben in even sterke mate geparticipeerd. Mannen en hoger geschoolden zijn oververtegenwoordigd. De salarisgegevens die de enquête opleverde zijn daarom herwogen op basis van de kenmerken ‘opleidingsniveau’ en ‘geslacht’. Vanzelfsprekend kan deze herweging eventuele problemen van zelfselectie niet neutraliseren. Merken we verder op dat de analyses in deze bijdrage zich, met het oog op standaardisering van de arbeidstijden, toespitsen op de voltijdse tewerkstelling. Bovendien behoren enkel de ‘hoofdarbeiders’ tot het geldigheidsveld. De loonbepaling én ‑uitbetaling verloopt voor handarbeiders heel anders dan voor hoofdarbeiders of bedienden. Zo worden de lonen van handarbeiders in sterkere mate op sectorniveau gereguleerd. De gehanteerde methoden voor functie- en loonclassificatie verschillen soms sterk. Bovendien is de verloning van hoofdarbeiders sterker gekoppeld aan de opgebouwde anciënniteit. Het lijkt ons dan ook correcter om loonstudies voor deze twee groepen afzonderlijk uit te voeren.
Een laatste methodologische noot heeft betrekking op de precieze betekenis van het begrip ‘loon’. Onder loon begrijpen we de bezoldiging voor arbeid, gepresteerd in dienstverband bij een werkgever. De afhankelijke variabele in de analyses is de natuurlijke logaritme van het bruto maandloon. Dit brutoloon is het basisloon van de werknemer, vóór elke afhouding van fiscale of sociale aard. Dit bedrag behelst niet enkel de gepresteerde uren arbeid maar tevens de uren afwezigheid wegens ziekte of vakantie, waarvoor de werknemer het recht op een normaal loon behoudt. Verder zijn in dit bedrag de lonen voor overuren vervat, evenals incentives, bonussen, commissielonen en dergelijke.

20.1
In de analyse die aan de basis ligt van paragraaf 20.1 werd nagegaan in welke mate de loonkloof tussen vaste en tijdelijke werknemers kan toegeschreven worden aan biografische, functie- en organisatiekenmerken. Biografische kenmerken die in de analyse worden gebracht zijn opleiding, werkervaring en/of geslacht.
Om te toetsen in welke mate functiekenmerken het verschil in arbeidsvoorwaarden verklaren onderzoeken we het effect van volgende functiekenmerken : hiërarchisch niveau (senior en middle management, professionele medewerker, uitvoerend en administratief personeel), functioneel domein (general management, marketing, IT, etc.); het aantal ondergeschikten (geen, 1-5, 6-15, 16-30, meer dan 30), de budgettaire verantwoordelijkheid (geen, beheerd budget kleiner dan 1.000.000 BEF, beheerd budget groter dan 1.000.000 BEF), de complexiteit van de job en de autonomie die de job biedt (tienpuntenschalen op basis van factoranalyse).
Een derde potentiële verklaring heeft betrekking op de invloed van organisatiekenmerken. We beperken ons in deze analyse tot de invloed van de sector waarin de organisatie actief is en de omvang van de organisatie.