Opleidingsinspanningen werkgevers
Om tot een voldoende lerende samenleving te komen, hebben we een sterke opleidingscultuur nodig waarin er (1) voldoende flexibel werkplek- en vraaggericht aanbod van voortgezette opleiding aanwezig is, (2) opleidingsdeelname gesteund wordt in flankerende domeinen van het arbeidsmarktbeleid, sociale zekerheid en arbeidsrecht (3) burgers leerkansen opnemen, (4) organisaties voldoende leerkansen bieden. Hier staan we stil bij dit laatste punt via onze monitoring en analyses van de opleidingsinspanningen in bedrijven en sectoren.
Sarah Vansteenkiste
Werkgevers als spil in een lerende arbeidsmarkt
De Vlaamse arbeidsmarkt staat voor ingrijpende transities door vergrijzing, digitalisering en de klimaattransitie. Competentienoden evolueren, en re- en upskillen van werknemers is cruciaal om mismatches op de arbeidsmarkt te voorkomen en te verzachten. Werkgevers worden daarin steeds vaker beschouwd als actieve medeverantwoordelijken voor de ontwikkeling van hun personeel.
Werkgevers hebben namelijk een grote impact op de mate waarin werknemers toegang hebben tot opleiding en leeractiviteiten, en welke leercultuur er op de werkvloer heerst. Die rol beperkt zich niet tot het aanbieden van formele opleidingen. Werkgevers bepalen namelijk mee in welke mate allerlei vormen van leren plaatsvinden binnen de organisatie. Ze scheppen de randvoorwaarden waarbinnen werknemers kunnen ontwikkelen: door tijd en ruimte vrij te maken voor leren, door informeel kennisdelen te stimuleren, door leidinggevenden te responsabiliseren als coaches, en door een cultuur te creëren waarin ontwikkeling als een gedeelde prioriteit wordt gezien.
Die investering is geen eenrichtingsverkeer. Werkgevers die actief inzetten op opleiding en ontwikkeling, plukken daar zelf de vruchten van. Wanneer werknemers zichzelf blijven ontwikkelen, kan dit helpen de productiviteit en het aanpassingsvermogen van de organisatie te verhogen. Voor werkgevers die kampen met moeilijk invulbare vacatures of krapte op de arbeidsmarkt, kan een sterk opleidingsbeleid bovendien een belangrijk instrument zijn om nieuw talent aan te trekken, of het kan helpen competenties die moielijk extern te vinden zijn, zelf te ontwikkelen.
Beleid als ruggensteun
Beleidmakers onderkennen zowel de cruciale rol van werkgevers in levenslang leren als de voordelen die zij daar zelf uit kunnen halen. Zowel op Vlaams, Belgisch als Europees niveau wordt de rol van werkgevers in het creëren van een leercultuur benadrukt, en worden instrumenten en informatie voorzien om ondernemingen hierbij te ondersteunen. Zo wilt de Vlaamse Regering volgens haar Regeerakkoord (2024-2029) inzetten op een opleidingsoffensief waarbij competentieontwikkeling beschouwd wordt als een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgevers, werknemers en opleidingsverstrekkers. Hiertoe geeft de minister van Werk, Zuhal Demir, in haar Beleidsnota (2024-2029) aan in te willen zetten op intersectorale samenwerking en het verder uitbouwen van de Competentieprognoses van het Steunpunt Werk om ondernemingen hierin te ondersteunen.
Op Europees niveau biedt de Union of Skills een overkoepelend kader voor de ontwikkeling van menselijk kapitaal in de EU. Daarin wordt ook expliciet ingezet op de ondersteuning van werkgevers om talent aan te trekken, en worden werkgevers betrokken bij adviesgroepen die beleidsmakers bijstaan door competentienoden te signaleren.
Monitoringsrapporten Levenslang Leren
In onze Monitoringsrapporten, in samenwerking met het Departement Werk, Economie, Wetenschap, Innovatie en Sociale Economie (WEWIS), brengen we in kaart welke opleidingsinspanningen werkgevers leveren. Afhankelijk van de beschikbare bronnen behandelen we vragen zoals welke vormen van leren werkgevers aanbieden, in welke mate werknemers daaraan deelnemen, en of er verschillen zijn naar ondernemingskenmerken. Ook thema’s zoals de mate waarin werkgevers inschatten dat hun werknemers over de juiste vaardigheden beschikken en de motivaties en drempels die een rol spelen bij de beslissing om al dan niet in opleiding te investeren, kunnen daarbij aan bod komen.
Relevante publicaties
De beleidsfocus binnen het domein Werk ligt de komende jaren sterk op opleiden. Vanuit die optiek is het belangrijk om de inspanningen van zowel individuen als bedrijven te meten en te monitoren, zodat we kunnen vaststellen wat goed loopt en waar er geremedieerd dient te worden. Vanuit het Steunpunt Werk brengen we in samenwerking met het Departement Werk en Sociale Economie daarom jaarlijks een monitoringrapport ‘levenslang leren’ uit, waarin we op basis van verschillende databronnen een rijk en genuanceerd beeld schetsen van de verschillende facetten van opleidingsinspanningen aan werkgevers- en individuele zijde, met alle bijhorende drempels, motivaties, pijn- en leerpunten.
In de twee expertenadviezen van de arbeidsmarktexpertengroep waar Sarah Vansteenkiste deel van uitmaakt, worden een aantal pistes aangehaald om de opleidingsinspanningen van bedrijven en individuen te verhogen. De focus ligt hierbij op het ontwikkelen van competentiechecks voor individuen én (kwetsbare) ondernemingen, waarbij opleiding geïntegreerd wordt in een loopbaan- en inzetbaarheidsverhaal. De aanbevelingen in deze expertenadviezen zetten ons op weg om te evolueren naar een goed werkend loopbaan- en opleidingssysteem, en van opleiding een wervend verhaal te maken.
Andere interessante thema's
Opleidingsdeelname individuen
Wie neemt deel aan opleiding? Welke opleidingsdeelname en -kloven zijn er?
Competentieprognoses
Hoe evolueren de vraag en het aanbod van arbeidskrachten in de toekomst? Welke mismatches kunnen er in de toekomst zijn op de arbeidsmarkt?